Eines der Ergebnisse des Workshops ist, dass die Teilnehmenden lernen, die Barrieren an ihrem Arbeitsplatz zu identifizieren, die der Inklusion von Menschen mit Behinderungen entgegenstehen.
Um dies zu erreichen, werden Gruppen gebildet, in denen die Teilnehmenden (hauptsächlich Angestellte des Unternehmens ohne Behinderungen) mit mindestens einem Inklusionisten - einer Person mit Behinderung, die von unserer Seite aus die Gruppe moderiert -zusammen arbeiten und die Situation reflektieren.
Als Moderator des Workshops sagte ich, dass man im Allgemeinen von drei Typen von Barrieren spricht: physische Barrieren (Toiletten, Treppen, Beschilderung usw., mit denen wir sehr vertraut sind), digitale Barrieren (Apps, Websites, Software und Dokumente, die nicht zugänglich sind - diese Barriere hat in unserer Zeit sehr an Bedeutung zugenommen) und psychologische Barrieren (unsere Vorurteile, vorgefassten Meinungen, Überzeugungen und automatischen Einstellungen gegenüber Behinderungen).
Ein Teilnehmer mit einer Behinderung erwähnte bei der Auflistung der Barrieren eine sehr interessante Situation: "Der Mangel an Kommunikation im Unternehmen ist mein Hindernis. Ich stehe so sehr unter dem Druck, Ergebnisse rechtzeitig zu liefern, dass ich nie Zeit habe, meine Bedürfnisse zu äußern. Ich denke, sich hinzusetzen, um über Bedürfnisse zu sprechen, wird in einer ergebnisorientierten Kultur eher als Zeitverschwendung angesehen."
Bei meiner Auflistung der drei Arten von Hindernissen hatte ich ein sehr wichtiges und vielleicht eines der am schwierigsten zu beseitigenden Hindernisse übersehen: die Organisationskultur.
Handeln, ohne zu reflektieren ist ein Krebsgeschwür in vielen Organisationen, und nicht nur in Organisationen, denn diese Tendenz durchdringt auch unsere Gesellschaft. Der Leistungsdruck nagt an uns, und heute gilt jede Tätigkeit, die wir nicht in Produktion oder Mehrwert umsetzen können, als verschwendete Zeit.
Während des Workshops haben wir die Teilnehmenden nicht nur gebeten, Hindernisse zu identifizieren, sondern auch einige Lösungen zu finden, die in erster Linie weder ein Budget noch große Ressourcen erfordern, um sie zu überwinden.
Die Lösung für das Hindernis, dass der Teilnehmer angesprochen hatte war einfach: als Team sollte pro Monat eine Stunde reserviert werden, in der ohne weitere Agenda über die Bedürfnisse des Teams gesprochen werden kann.
Ein anderer Teilnehmer bestätigte aus seiner Erfahrung als Organisationscoach, die Verbreitung von Arbeitskulturen, die ausschließlich auf Produktion und Ergebnisse ausgerichtet sind, und fügte eine sehr wichtige Bemerkung hinzu.
"Ich glaube, dass die Anwesenheit von Mitarbeitenden mit Behinderungen in einem Unternehmen der perfekte Auslöser sein kann, um eine Kultur der Kommunikation und des Zuhörens auf die Bedürfnisse der Mitarbeitenden im Allgemeinen zu pflegen. Wir wissen, dass Mitarbeitende mit Behinderungen am Arbeitsplatz mit mehr Barrieren konfrontiert sind als ihre nicht behinderten Kolleg*innen, aber auch wir stehen vor einigen Barrieren. Ihre Anwesenheit in der Organisation kann, wenn wir es wollen, eine Kultur der größeren Fürsorge für alle Mitarbeitenden fördern und schließlich zu einem höheren Maß an Engagement und auch zu besseren Ergebnissen führen."
Die Kultur von Unternehmen gründete sich in deren produktiver Natur und wuchs mit dem Fokus auf Rentabilität, oft ohne Rücksicht auf Menschen und Umwelt. Heute setzt die Inklusion in Organisationen einen Kulturwandel voraus. Und das wird viel Zeit, viel Mühe und viele Diskussionen erfordern. Es ist wie bei einem kleinen Elefantenreiter, der versucht, sein großes Tier dazu zu bringen, seinen Weg zu ändern.
Aber diese Plattformen, diese Gespräche und diese Ideen ermöglichen es uns, die Hindernisse zu erforschen, mögliche Lösungen vorzuschlagen und uns potenzielle Szenarien der Inklusion vorzustellen, in denen Unternehmenskulturen sich um ihre Mitarbeiter kümmern, ihre Würde schützen und zur Erneuerung des sozialen Gefüges beitragen, ohne dabei die Rentabilität zu beeinträchtigen.
Von Pepe Macías